Prestanak radnog odnosa - Advokatska kancelarija Topić Banjaluka
Postoji više načina na koje prestaje radni odnos. Jedan od njih je kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja. Ovaj period se naziva radni vijek. Prvi uslov nastaje kad zaposleni navrši 65 godina života, što se utvrđuje na osnovu podataka o godini rođenja. Drugi uslov nastaje kada zaposleni navrši najmanje 15 godina staža osiguranja, što se utvrđuje na osnovu podataka matične evidencije. Oba uslova moraju biti ispunjena jedan nije dovoljan.
Zakon o radu Republike Srpske
* Odredbe člana 179. stav 3. tačka 5) Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 1/2016 i 66/2018) prestale su da važe na osnovu Odluke US, broj: U-66/20 od 29. septembra 2021. godine, objavljene u "Sl. glasniku RS", br. 91/2021 od 12. oktobra 2021. godine.
Prestanak radnog odnosa
Razlozi za prestanak radnog odnosa
Član 175
Radni odnos prestaje:
1) istekom roka na koji je zasnovan,
2) kad radnik navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja,
3) sporazumom između radnika i poslodavca,
4) otkazom ugovora o radu od strane radnika ili poslodavca,
5) odlukom nadležnog suda,
6) na zahtjev roditelja ili staratelja radnika mlađeg od 18 godina života,
7) smrću radnika i
8) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Radni odnos prestaje istekom roka za koji je zasnovan. Po ovom osnovu prestaju: radni odnos na određeno vrijeme, radni odnos uz probni rad i pripravnički radni odnos. Radni odnos na određeno vrijeme prestaje istekom roka za koji je zaključen. Za direktorau radnom odnosu na određeno vrijeme, rok traje koliko i mandat, za zaposlenog koji je privremeno upućen kod drugog poslodavca radni odnos na određeno vrijeme traje koliko i razlog upućivanja. Treba naglasiti da radni odnos na određeno vrijeme ne prestaje po sili zakona, već na osnovu rješenja poslodavca. Ako to rješenje ne bude donijeto, a zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan, radni odnos na određeno vrijeme prerasta u radni odnos na neodređeno vrijeme.
Radni odnos uz probni rad prestaje ukoliko zaposleni ne pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, danom isteka roka određenog ugovorom o radu. Pri određivanju ovog roka mora se imati u vidu koliko najduže može trajati probni rad. Radni odnos prestaje na osnovu rješenja poslodavca, a ne po sili zakona. Pripravnički radni odnos prestaje istekom pripravničkog staža, koji traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drugačije određeno. Radni odnos prestaje na osnovu rješenja poslodavca, a ne po sili zakona. Prestanak radnog odnosa zbog navršenog radnog vijeka prestaje ako zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore. Oba uslova moraju biti ispunjena, jedan nije dovoljan. Pod stažom osiguranja podrazumijeva se vrijeme pokriveno doprinosima za penzijsko i invalidsko osiguranje. Lice mlađe od 18 godina može zasnovati radni odnos samo uz pismenu saglasnost roditelja ili staraoca ako to ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, dnosno ako nije zabranjeno zakonom. Stoga, kad roditelj ili staratelj zahtijeva da radni odnos maloljetnom licu prestane, on, zapravo, opoziva saglasnost za zasnivanje tog odnosa. Bez te saglasnosti, radni odnos ne može opstati.
Član 176
Radniku prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod radnika došlo do gubitka radne sposobnosti, danom dostavljanja formalnog obavještenja o gubitku radne sposobnosti poslodavcu od strane nadležnog organa;
2) ako je radnik osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora ili na mjeru bezbjednosti, vaspitnu ili zaštitnu mjeru u trajanju dužem od šest mjeseci, sa danom početka izvršenja kazne, odnosno mjere;
3) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Član 177
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i radnika.
Sporazumom iz stava 1. ovog člana mogu se ugovoriti prava i obaveze radnika i poslodavca do prestanka i nakon prestanka radnog odnosa.
Sporazum iz stava 1. ovog člana proizvodi pravno dejstvo od dana ovjere potpisa radnika na sporazumu od strane nadležnog organa lokalne samouprave.
Inicijativa za sporazumni prestanak radnog odnosa može da uslijedi kako od zaposlenog, tako i od poslodavca. Taj sporazum, obično, predlaže zaposleni, ali to može da učini i poslodavac. Prijedlog za sporazumni prestanak radnog odnosa ne može se uzeti kao izjava zaposlenog, odnosno poslodavca o otkazu ugovora o radu. Tu nema konverzije ni kad prijedlog ostane neprihvaćen. Naravno, ukoliko podnosilac prijedloga sam ne odredi da će, supsidijarno, imati i takvo značenje. Osnov za prestanak radnog odnosa jeste sporazum koji zaključuju poslodavac i zaposleni. Za poslodavca koji je pravno lice sporazum zaključuje direktor, odnosno drugi organ zastupanja ili lice koje on ovlasti. Za poslodavca koji je fizičko lice, sporazum zaključuje sam, a može ovlastiti i drugog zaposlenog. Što se zaposlenog tiče, on zaključuje sporazum sam, ali to može učiniti i preko drugog lica, po opštim propisima o zastupanju.
Treba naglasiti da sporazumni prestanak radnog odnosa isključuje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Sporazum je suštinski zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost. Ona se odnosi na prestanak radnog odnosa i na ostala pitanja u vezi sa tim: dan prekida rada, primopredaja dužnosti, neisplaćena plata i druga primanja, neiskorišćenj godišnji odmor, vraćanje službenog automobila i drugo. Sporazum mora da bude produkt podudarne volje poslodavca i zaposlenog, izražene slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana u volji. Volja ne smije biti iznuđena. Sporazum o prestanku radnog odnosa zaključuje se u pisanoj formi, pa stoga mora biti napisan i potpisan. Pisana forma je uslov važnosti sporazuma. Sporazum postignut usmeno ne proizvodi pravna dejstva.
Otkaz ugovora o radu od strane radnika
Član 178
Radnik ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, bez obaveze navođenja razloga.
Otkaz ugovora o radu radnik dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
U slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu zbog povrede obaveza od strane poslodavca koje proizilaze iz ovog zakona, drugih propisa, opštih akata i ugovora o radu, otkaz se poslodavcu može dostaviti najmanje jedan dan prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Otkaz ugovora o radu po osnovu iz stava 3. ovog člana radnik može dati najdalje u roku od 15 dana od dana kada je saznao da je poslodavac izvršio povredu obaveza iz ovog zakona, drugih propisa, opštih akata i ugovora o radu.
Izjava volje zaposlenog kojom otkazuje ugovor o radu validna je ako je pisana, izričita, kategorična, jasna i nedvosmislena.Mane u volji sprječavaju njena dejstva, ali ako takvih mana nema, izjava djeluje i kad je data prenagljeno. Validnu izjavu o otkazu može dati zaposleni koji je sposoban da shvati njen značaj i da upravlja svojim postupcima. Izjava data u stanju neuračunljivosti ne proizvodi pravna dejstva. Razlozi otkaza se ne navode. Otkaz može biti dat u svako doba i iz bilo kog razloga. Međutim, razlog ostaje u domenu privatnosti, pa zaposleni nije dužan da ga navede, mada može ako želi. Po tome se ovaj otkaz razlikuje od otkaza koji daje poslodavac, koji ga može dati samo iz određenih razloga. Motivi otkaza nisu relevantni, iako nemotivisane izjave, zbog svoje iracionalnosti, mogu da budu indikator mana u volji. Kad mentalno zdrav zaposleni pismeno izjavi da želi raskid radnog odnosa, do toga će doći, bez obzira na motiv ili što motiv nije naznačen.
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja u pisanom obliku najmanje 15 dana prije dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Otkaz se daje u pisanom obliku, što znači da mora biti napisan i potpisan. Ovakva forma otkaza štiti od prenagljenih i nepromišljenih postupaka, a obezbjeđuje i pouzdanije dokazivanje osnova prestanka radnog odnosa. Usmena izjava o otkazu ne porizvodi pravna dejstva. Otkaz djeluje od dana dostavljanja i zato mora biti dostavljen poslodavcu. Između dostavljanja i dana koji je naveden kao dan prestanka radnog odnosa mora postojati razmak od najmanje 15 dana. to je donja granica otkaznog roka. Gornja nije određena i zavisi isključivo od zaposlenog.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu, radni odnos između njega i poslodavca prestaje. Poslodavac se tome ne može suprotstaviti. Ali, otkaz ima i svoja unutrašnja dejstva. Ona su produkt njegove pravne prirode. Otkaz je jednostrana izjava volje koja proizvodi pravna dejstva čim otkazni akt dopre do onog kome je upućen. Poslije tog momenta, njegova dejstva se mogu ugasiti samo uz pristanak poslodavca. Izjava o otkazu je neopoziva. Kad je pismeni otkaz dostavljen poslodavcu, do prestanka radnog odnosa dolazi ipso iure, jer je za to dovoljna samo izjava volje zaposlenog. Ipak, njega obično prati deklarativno rješenje poslodavca kojim se konstatuje da je do prestanka radnog odnosa došlo. Pošto je osnov za prestanak radnog odnosa izjava radnika, pravno dejstvo prestanka radnog odnosa ne zavisi od toga da li je odluka o prestanku radnog odnosa donijeta ili ne. Samim tim, bez značaja je da o zahtjevu za raskid radnog odnosa nije odlučivano.
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Razlozi za otkaz ugovora o radu
Član 179*
Poslodavac može radniku da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog, i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično djelo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, a poslodavac ne može radniku obezbijediti drugi posao;
4) ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 170. stav 1. t. 1) - 4) ovog zakona,
5) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od pet dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 94. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 93. ovog zakona.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku koji svojom krivicom učini težu povredu radne obaveze, i to:
1) odbije da izvršava svoje radne obaveze određene ugovorom o radu;
2) izvrši krađu, namjerno uništenje, oštećenje ili nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca, kao i nanošenje štete trećim licima koju je poslodavac dužan naknaditi;
3) zloupotrebi položaj, sa materijalnim ili drugim štetnim posljedicama po poslodavca;
4) oda poslovne ili službene tajne;
5) namjerno onemogućava ili ometa druge radnike da izvršavaju svoje radne obaveze, čime se remeti proces rada kod poslodavca;
6) nasilnički se ponaša prema poslodavcu, drugim radnicima i trećim licima za vrijeme rada;
7) neopravdano izostane s posla u trajanju od tri dana u kalendarskoj godini;
8) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
9) izvrši nasilje na osnovu pola, diskriminaciju, uznemiravanje i seksualno uznemiravanje drugih radnika ili mobing i
10) ako učini drugu težu povredu radne obaveze utvrđenu kolektivnim ugovorom.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj spriječenosti za rad u smislu člana 120. ovog zakona;
3) ako zloupotrijebi pravo na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) (prestalo da važi)
6) ako radnik koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut ocjeni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Poslodavac može radnika da uputi na odgovarajuće preglede u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. t. 3) i 4) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa zakonom.
Odbijanje radnika da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.
Zaposleni može otkazati ugovor o radu bez obzira na razlog. Dovoljna je njegova slobodno izražena volja učinjena u pismenoj formi. Poslodavac, međutim, može otkazati ugovor o radu zaposlenom samo iz razloga koji su predviđeni zakonom, ovim ili drugim, i samo na način koji je predviđen zakonom, ovim ili drugim. Otkazni akt je rješenje. Njega donosi: kod poslodavca koji je pravno lice - nadležni organ, utvrđen statutom, odnosno, lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom, ili lice koje oni ovlaste. Kod poslodavca bez svojstva pravnog lica - preduzetnik ili lice koje on ovlasti.
Razloge za otkaz ugovora o radu možemo grupisati kao: nesposobnost i neadekvatno ponašanje zaposlenog, skrivljene povrede radnih obaveza, nepoštovanje radne discipline i potrebe poslodavca. Otkazni razlozi su grupisani, ali postoje i pojedinačni otkazni razlozi, kao što su odustanak od probnog rada. Svi otkazni razlozi su fakultativnog karaktera, pa mogu, ali i ne moraju biti upotrebljeni. Ako budu upotrebljeni, radni odnos prestaje. Ako ne budu upotrebljeni, radni odnos opstaje uprkos otkaznom razlogu.
Van razloga utvrđenih ovim ili drugim zakonom poslodavac ne može dati otkaz ugovora o radu zaposlenom. Uvećanje broja otkaznih razloga autonomnim opštim aktima, dovodilo bi zaposlene u nepovoljniji položaj od onoga koji imaju po zakonu, što ne bi bilo u skladu sa zakonom. Ovi otkazni razlozi jednako važe i za zaposlene u organima države, teritorijalne autonomije i lokalne samouprave, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno. Njihova primjena mora, međutim, biti shodna, a to znači prilagođena. Tamo gdje nema ugovora o radu, ne može biti otkaza ugovora o radu, ali može biti otkaza radnog odnosa.
Odsustvo rezulatata rada i sposobnosti. Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna zanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Neostvarivanje rezultata rada ima uzrok u nezalaganju. Naravno, ukoliko ne postoji kakav objektivan razlog, bolest, srpiječenost, nedostatak sirovina i sl. ako postoji otkaznog razloga nema jer odsustvo rezultata rada nije uzrokovano nezalaganjem. Ovaj razlog pogađa zaposlenog koji umije da radi, ali ne postiže očekivane rezultate zato što se ne trudi, što je lijen, što zabušava. Rezultati rada mjere se radnim učinkom, a on se utvrđuje na osnovu kvlaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Pošto se radni učinak utvrđuje pri obračunu zarade, poslodavac, na osnovu tog obračuna, može doći do relevantih podataka. U složenijim slučajevima može se zatražiti i ekspertsko mišljenje.
Odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti uzrok su neukosti, a ona se mjeri jer je vidljiva na prvi pogled. Neuk radnik ne umije da radi. Kod njega nema ni stručnosti, ni umijeća, ni vičnosti, ni spretnosti. Ipak, postojanje ovog razloga mora biti utvrđeno. Poslodavac to, obično čini na osnovu izvještaja neposrednog rukovodioca ili drugog organizatora rada, izjava zaposlenih iz istog dijela procesa rada i podataka o učinku koji služe za obračun plate. Pošto se neukost primjećuje relativno lako, potreba za ekspertskim mišljenjem ne postoji. Davanju otkaza iz ovog razloga prethodi obavještenje.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Zajednička advokatska kancelarija Topić
Advokati Ružica Topić i Srđan Štrkić
Braće Mažar i majke Marije 48
78 000 Banjaluka, RS, BiH
E-mail:
Postupak u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca
Član 180
Poslodavac je dužan da prije otkaza ugovora o radu, u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona, radnika pisanim putem obavijesti o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja obavještenja da se izjasni na navode iz obavještenja.
U obavještenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na obavještenje.
Neizjašnjavanje uredno obaviještenog radnika o okolnostima koje mu se stavljaju na teret u roku iz stava 1. ovog člana nije smetnja za dalje vođenje postupka.
Poslodavac je dužan da radnika pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni o navodima iz upozorenja. Ovo upozorenje prethodi otkazu ugovora o radu usljed disciplinskih otkaznih razloga, a to su povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline. Upozorenje mora biti upućeno u pisanoj formi, što znači da mora biti napisano i potpisano. Upućuje ga onaj ko odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Ono mora biti dostavljeno zaposlenom tako da mu ostane najmanje osam dana da se izjasni o navodima koje sadrži. Taj rok može biti i duži, što zavisi od slučaja i karaktera razloga. Upozorenje se dostavlja zaposlenom kao i svaki drugi pojedinačni akt poslodavca.
Smisao upozorenja je da se zaposlenom stavi do znanja da je svojom radnjom odnosno postupkom, izazvao nastanak otkaznog razloga, kako bi se izjasnio o svemu što mu se stavlja na teret, a prije svega o tome da li je učinio povredu radne obaveze, odnosno narušio radnu disciplinu, da li postoje razlozi za isključenje povrede radne obaveze ili krivice i da li postoje druge okolnosti od značaja za činjenično i pravno razjašnjenje slučaja. Važno je da zaposlenom bude omogućeno da se izjasni, a da li će on to učiniti ili neće, njegova je stvar. Ovakvom razumijevanju upozorenja doprinose ustavna jemstva o pravu na odbranu, odnosno na izjašnjavanje, a i Konvencijom Međunarodne organizacije rada broj 158 o prestanku radnog odnosa predviđeno je da se otkazni razlozi ponašanja ne mogu primijeniti prije nego što se radniku omogući da se brani od navoda.
Član 181
Poslodavac može radniku iz člana 179. stav 1. tačka 1) ovog zakona da otkaže ugovor o radu ako mu je prethodno dao pismeno upozorenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primjerenim rokom za poboljšanje rada, ako radnik ne poboljša rad u ostavljenom roku, a poslodavac ne može da mu obezbijedi drugi odgovarajući posao.
Član 182
Radnik uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član u roku iz člana 180. stav 1. ovog zakona.
Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.
Član 183
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, u smislu člana 179. ovog zakona, ne može da se smatra:
1) privremena spriječenost za rad usljed bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja,
2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi njege djeteta i odsustva sa rada radi posebne njege djeteta,
3) članstvo ili nečlanstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna ili etnička pripadnost, socijalno porijeklo, vjeroispovijest, političko ili drugo uvjerenje ili neko drugo lično svojstvo radnika,
4) djelovanje u svojstvu predstavnika radnika, u skladu sa ovim zakonom i
5) obraćanje radnika sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Poslodavac ne može radniku da otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. stav 1. t. 1), 3) i 4) za vrijeme trudnoće, porodiljskog odsustva, roditeljskog odsustva i skraćenog rada radi njege djeteta.
Član 184
Otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. ovog zakona poslodavac može dati radniku u roku od tri mjeseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest mjeseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 2) ovog zakona poslodavac može dati radniku najkasnije u roku od 30 dana od dana dostavljanja pravosnažne odluke suda.
Član 185
Ugovor o radu otkazuje se rješenjem u pisanom obliku koje mora biti obrazloženo i sadržavati odredbe o pravnom lijeku.
Rješenje o otkazu ugovora o radu mora da se dostavi radniku lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta radnika.
Ako poslodavac radniku nije mogao da dostavi rješenje o otkazu ugovora o radu, u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu zabilješku i rješenje o otkazu istakne na oglasnoj tabli poslodavca. Po isteku osam dana od dana isticanja odluke na oglasnoj tabli smatra se da je dostavljanje izvršeno.
Radniku prestaje radni odnos danom dostavljanja rješenja o otkazu, osim ako ovim zakonom ili samim rješenjem nije određen drugi rok.
.jpg)
Ugovor o radu otkazuje se donošenjem akta u pismenom obliku, koji obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom llijeku. Otkazni akt je rješenje. to znači da poslodavac, primjenom člana 179. Zakona donosi rješenje o otkazu ugovora o radu. Rješenje o otkazu mora biti napisano i potpisano, čime se zadovoljava zahtjev forme. Obavezni elementi rješenja su obrazloženje i pouka o pravnom lijeku. ali, oni su dio ukupne strukture rješenja koju čine uvod, izreka, obrazloženje, pouka o pravnom lijeku i potpis. Uvod je početni dio iz kojeg se vidi ko daje otkaz i na osnovu kog propisa.
Izreka, dispozitiv, sadrži iskaz o otkazu iz kojeg se vidi kome se daje otkaz i po kom otkaznom razlogu. Obrazloženje sadrži razloge koji pokazuju da je određeni otkazni razlog nastao i da su ispunjeni uslovi za njegovu primjenu. Pouka o pravnom lijeku treba da uputi zaposlenog kome se može obratiti za zaštitu prava, ako smatra da su ona povrijeđena. Potpis stavlja onaj ko je dao otkaz. Struktura rješenja o otkazu, odgovara strukturi rješenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Rješenje o otkazu mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta.
Rješenje o otkazu dostavlja se ličnim uručivanjem, dakle, predajom rješenja zaposlenom. Ta radnja može biti obavljena u prostorijama poslodavca ili na adresi zaposlenog u mjestu njegovog prebivališta, odnosno boravišta. Rješenje predaje ovlašćeno lice, a to može biti radnik poslodavca ili poštar, u zavisnosti od toga da li se dostava vrši neposredno ili preporučenom poštom. Prijem rješenja konstantuje se na dostavnici, odnosno povratnici, uz potpis zaposlenog. Kad se postupi na ovaj način, obavljena je radnja ličnog dostavljanja rješenja o otkazu. Međutim, nekad ovu radnju iz različitih razloga nije moguće obaviti. Tada se rješenje o otkazu dostavlja na poseban način.
Član 186
Poslodavac je dužan da radniku, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene plate, naknade plate i druga primanja koja je radnik ostvario do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
U slučaju otkaza ugovora o radu radniku kod koga je radno vrijeme preraspoređeno u smislu člana 70. ovog zakona, poslodavac je dužan radniku isplatiti naknadu i obezbijediti druga prava po osnovu prekovremenog rada.
Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da izvrši do dana prestanka radnog odnosa.
Član 187
U slučaju spora pred nadležnim organom, poslodavac je dužan da dokaže postojanje razloga za otkaz ugovora o radu.
Član 188
U toku trajanja sudskog spora o otkazu ugovora o radu, nadležni sud može, na zahtjev radnika, ako ocijeni da se očito radi o nezakonitom otkazu ugovora o radu, ili ako se radi o otkazu ugovora o radu predstavniku radnika suprotno članu 191. ovog zakona, odlučiti da se radnik privremeno vrati na posao, do okončanja spora, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu u skladu sa članom 179. stav 1. tačka 2) i stav 2. t. 2), 3), 4), 5), 6) i 9).
Član 189
Ako nadležni sud utvrdi da je otkaz ugovora o radu, koji je poslodavac dao radniku nezakonit ili bez pravnog osnova, naložiće poslodavcu da radnika vrati na rad i rasporedi na poslove koje je obavljao prije otkaza ugovora o radu ili na druge poslove koji odgovaraju stručnim i radnim sposobnostima radnika, kao i da mu isplati naknadu na ime izgubljene plate i drugih primanja na koje radnik ima pravo prema opštem aktu i ugovoru o radu.
Član 190
Ako otkaže ugovor o radu radniku u slučaju iz člana 179. stav 1. tačka 3) ovog zakona, poslodavac ne može na istim poslovima u istom mjestu da zaposli drugo lice u roku od godinu dana od dana prestanka radnog odnosa.
Ako prije isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova u istom mjestu, poslodavac je dužan da prije zaključivanja ugovora o radu ponudi zaposlenje radniku kome je prestao radni odnos.
Otkaz ugovora o radu izabranom predstavniku radnika
Član 191
Poslodavac može otkazati ugovor o radu izabranom predstavniku radnika u savjetu radnika ili u organima sindikata za vrijeme obavljanja njegove funkcije, i šest mjeseci nakon njenog prestanka, samo uz prethodnu saglasnost sindikata, odnosno savjeta radnika.
Ako se sindikat, odnosno savjet radnika, u roku od osam dana ne izjasni o davanju saglasnosti, smatra se da je saglasan sa odlukom poslodavca.
Ako sindikat ili savjet radnika uskrati saglasnost na otkaz ugovora o radu, to mora pismeno obrazložiti, a poslodavac može u roku od 15 dana od dana prijema izjašnjenja sindikata, odnosno savjeta radnika zatražiti donošenje arbitražne odluke, u skladu sa zakonom o mirnom rješavanju radnih sporova.
Zaštitu iz stava 1. ovog člana imaju predsjednik reprezentativnog sindikata i predsjednik savjeta radnika.
Otkazni rok kod prestanka radnog odnosa
Član 192
Kod prestanka radnog odnosa, radnik ima pravo na otkazni rok, osim ako mu prestaje radni odnos u slučajevima iz člana 179. stav 1. t. 2) i 5) i st. 2. i 3. ovog zakona.
Otkazni rok ne može biti kraći od 15 kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje radnik, osim u slučaju iz člana 171. stav 3. niti kraći od 30 kalendarskih dana ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac.
Otkazni rok počinje teći od dana uručenja otkaza radniku, odnosno poslodavcu.
Opštim aktom i ugovorom o radu bliže se uređuju slučajevi i uslovi za otkazni rok, trajanje otkaznog roka i druga pitanja u vezi sa pravima i obavezama radnika i poslodavca za vrijeme otkaznog roka.
Ako otkaz ugovora o radu daje poslodavac, aktima iz stava 4. ovog člana određuje se duži otkazni rok za radnike sa dužim radnim stažom.
Kontaktirajte nas
Telefoni: 051/220-270
065-511-122
Zajednička advokatska kancelarija Topić
Advokati Ružica Topić i Srđan Štrkić
Braće Mažar i majke Marije 48
78 000 Banjaluka, RS, BiH
E-mail:
Član 193
Ako radnik, na zahtjev poslodavca, prestane da radi prije isteka propisanog otkaznog roka, poslodavac je dužan da mu isplati naknadu plate i prizna sva prava po osnovu rada kao da je radio do isteka otkaznog roka.
Poslodavac je dužan da radniku omogući da za vrijeme otkaznog roka koristi jedan slobodan dan u sedmici radi traženja novog zaposlenja.
Otpremnina
Član 194
Radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca, poslodavac je dužan da isplati otpremninu, osim ako mu radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu u slučajevima iz člana 179. stav 1. t. 2) i 5) i st. 2. i 3. istog člana ovog zakona.
Visina otpremnine iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu i zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca, a iznosi najmanje u visini jedne trećine neto prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca.
Otpremnina iz stava 2. ovog člana ne može biti veća od šest prosječnih mjesečnih plata isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Izuzetno od stava 2. ovog člana, poslodavac i radnik se mogu sporazumjeti da se radniku obezbijedi neki drugi vid naknade umjesto otpremnine.
Pravo na otpremninu ili novčanu naknadu radnika u drugim slučajevima prestanka radnog odnosa utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.
O načinu i rokovima isplate otpremnine poslodavac i radnik mogu zaključiti poseban sporazum.
Pravne posljedice nezakonitog otkaza ugovora o radu
Član 195
Ako nadležni sud u toku postupka utvrdi da je radniku prestao radni odnos bez pravnog osnova, a radnik ne zahtijeva da se vrati na rad, sud će, na zahtjev radnika, obavezati poslodavca da radniku isplati naknadu štete u iznosu od najviše 12 plata radnika, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života radnika i broja izdržavanih članova porodice, a što se detaljnije uređuje kolektivnim ugovorom.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtjev radnika za vraćanje na rad, a na ime naknade štete radniku će dosuditi iznos do šest plata radnika.
Odlukom suda iz st. 1. i 2. ovog člana utvrđuje se datum prestanka radnog odnosa.
Prestanak radnog odnosa na zahtjev roditelja ili staratelja radnika
Član 196
Radni odnos radnika mlađeg od 18 godina života prestaje na zahtjev roditelja ili staratelja, sa danom koji je naveden u zahtjevu.
Ukoliko u zahtjevu nije naveden dan prestanka radnog odnosa, radni odnos prestaje danom podnošenja zahtjeva.
Prestanak radnog odnosa smrću radnika
Član 197
Radni odnos prestaje smrću radnika, danom smrti ili danom saznanja za njegovu smrt.